本文章首先发布在《Patent Lawyer Magazine Annual 2023》及《Trademark Lawyer Magazine Annual 2023》。
Megan Rannard——麦仕奇的代理人兼“知识产权包容组织”（IP Inclusive）成员，针对残障人士在进入及融合到劳动力群体时面临的困难提供了见解，并提供了一些促进包容性的初步举措。
面试一份新工作或一次晋升机会时，再勇敢的人也可能会紧张到禁不住腿抖。渴望给人留下良好的第一印象，以及不确定他人会如何看待你，可能会让你数夜难眠以及数周神经紧绷。我们都希望我们会被问到已经准备好的问题，这样我们可以展现最好的一面，希望获得这份工作。
根据我自己的个人经验，人们看法的不确定性对于那些残障人士来说是一个巨大的担忧。不幸的是，许多残障人士都曾从陌生人甚至朋友那里有过不愉快的经历。当涉及到诸如求职面试之类的活动时，何时披露残疾，或是否披露，往往没有明确答案，这种可能对职业机会产生潜在影响而造成的恐惧（即使只是无意识并非主观的偏见的结果）不应该被面试官和雇主低估。担心被视为“能力不足”而因此错过职业发展的机会，不仅影响到了面试阶段的残障人士——数据表明，大约80％的残障人士在之后的生活中也遇到过这种情况，因此，围绕披露残疾以及后续影响的难题及担忧可能在残障人士职业生涯的任何时候都会影响他/她们，而且常常是毫无预警的。
对于那些有可见的残疾的人来说，已经自动失去了是否要透露的选择，但对于那些有不可见的残疾的人，或者残疾在可见和不可见之间的人，可以更容易隐藏症状并避免暴露，防止在工作场所遇到负面偏见。避免暴露的行为本身会对个人的健康产生不利影响。那些隐藏自身残疾的人通常可能会多花很多时间来以某种方式弥补这一点，这本身会导致疲惫和倦怠。没有适当的调整的话，工作实践的过程中可能会加剧残疾症状，并使人难以最大程度地发挥其潜力。
因此，至关重要的是要承认并公开讨论围绕透露残疾的困难以及由此产生的对此进行合理调整的需求。几乎不可避免的是，关于残疾的讨论将是非常个人化的，并且往往让有关个人感到非常不舒服。因此，作为面试官和雇主，公司应采取积极措施，使残障人士更容易获取招聘和晋升信息，并抵制披露残疾可能对就业机会和职业发展产生负面影响的观念。
为此，需要改变我们处理残障问题的方式，推进一个安全的工作环境，使残障人士愿意选择披露自己的残疾。整个企业文化应该有清晰可见的包容性和平等机会，包括对那些面试职位的外部候选人。
不幸的是，没有单一的解决方案来创造一个安全和包容的工作环境，使个人感觉舒适，会感到被鼓舞而去披露自己的残疾。这个过程需要时间，需要企业各个层面一致的努力。为了开启对话，企业为残障人士提高包容性和机会平等性的一些想法可以包括这些（非详尽的清单！）：
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成为英国政府计划下的“残障自信雇主”，并在招聘广告（以及内部）中宣传该定位；
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在招聘广告中写明无障碍措施或包含此种考虑；
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对所有员工，包括负责招聘或职位晋升的员工，定期进行关于无意识偏见和包容性做法的培训；
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制定明确的、可随时查阅的有关请求合理调整方面的政策，以便有需求的个人不会觉得自己在要求一些不寻常的东西。
归根到底，披露残疾是非常个人的决定，不是法律义务。因此，当一个人选择披露时，应受到尊重，并应其个人要求采取协作方式。研究表明，多元化和包容性的劳动力对企业有利，因此，我们应致力于促进一种工作环境文化，让那些希望披露其残疾状况的人在这样做时感到更加安全。
